Coaching Seminar Arbeit in der Übungsgruppe Feedback Regeln und Setting

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Hinweise zur Arbeit in den Übungsgruppen

Im Coaching geht nicht darum Vollkommenheit in irgendwelcher Art anzustreben, sondern im „Hier und Jetzt“ im täglichen Leben zu prüfen, ob Du deinen Weg so gehst wie es Dir eigentlich möglich wäre.

In den Übungsgruppen gibt der Beobachter und der Coach wichtige hinweise auf unseren Blinden Fleck!

Mit diesen Entdeckungen entsteht die Verwandlung – nicht spektakulär, sondern ganz allmählich mit ein wenig Übung und der Unterstützung durch die Übungsgruppe.

Übungs- Setting A / B / C für das NLP Coaching Seminar

Eine Übungsgruppe besteht in der Regel aus drei Personen, die jeweils unterschiedliche Rollen haben.

A (KlientIn), B (BeraterIn) und C (BeobachterIn)

Die Rollen A, B, C beinhalten unterschiedliche Aufgaben und damit entstehen jeweils unterschiedliche Lernerfahrungen. In der Regel nimmt jeder einmal jede Rolle ein.

Nach jeder Übung gibt es gegenseitiges Feedback.

In der an die Übung anschließenden Feedback-Runden kann jeder von der Perspektive des anderen profitieren.

Aufgaben- und Rollenverteilung

  • A (KlientIn),
  • B (BeraterIn)  Coach
  • C (BeobachterIn)

Person B ist der Berater (Coach) der den Prozess/ die Übung initiiert durchführt  und steuert

Als Berater kommt es darauf an, die jeweilige Technik anzuwenden und die Fähigkeit zu schulen, sich auf den Klienten zu kalibrieren. Er lernt die Übung, indem er sie mit B durchführt und bekommt darauf Feedback von B und C.

Der Berater liest vor der Übung nochmals das Format (Übungsablauf) durch, so dass ein flüssiger Ablauf gewährleistet ist. Bevor er das Format anwendet baut er Rapport zu seinem Klienten auf.

Seine Aufgabe ist es, nicht nur A (KlientIn) zu den erwünschten Ressourcen und Lösungen zu begleiten (leiten), sondern auch sich selbst in einen guten Zustand zu halten.

Der  BeobachterIn C unterstützt ihn dabei.

Person A:

A ist der Klient / Coachee, der die Übung / den Prozess durchlaufen wird

Als Klient erleben wir die Wirkungsweise einer Technik. A lernt die Übung assoziiert und hat gleichzeitig die Möglichkeit ein eigenes Thema zu bearbeiten. In seiner Verantwortung liegt es u.a. auch, ein „bestes Problem“ zu wählen, dass der Konstellation und dem Kontext angemessen, also nicht zu umfassend, ist.

A ist als Feedback-Geber für B eine große Ressource: Er kann B mitteilen, wie sein Vorgehen bei ihm ankam und wirkte. Er kann ihm auch demonstrieren, was er hätte anders und für ihn besser machen können. Das erste Feedback sollte immer dem Client der die Übung duchlebt hat vorbehalten sein.

Person C:

C ist externer Beobachter und gibt später Feedback, was er wahrgenommen hat.

Als Beobachter lernen wir, den Prozess genau zu beobachten. C lernt die Übung aus der dissoziierten Position. C behält die Abfolge der Übungsschritte im Auge, so dass er B, wenn nötig, die nächsten Schritte sagen kann.

C gibt B sinnesspezifisches Feedback und demonstriert auch konkret mögliche Verbesserungen von einzelnen Interventionen. C achtet auf die Einhaltung der Zeit die für die Übung vom Trainer vorgesehen wurde.

NLP-Übungsgruppen nach Postleitzahlen

Wenn Du nach einem Seminar weiter üben möchtest gibt es in fast jeder Stadt betreute Übungsgruppen. Diese Peergruppen sind kostenlos meist von einem NLP Trainer betreut.

Hinweise zum geben von Feedback

Feedback Regeln:

Worauf haben beide zu achten?

Der Feedback-Nehmer gibt den Anstoß, hört zu und lässt den anderen aussprechen, akzeptiert die Sichtweise des Partners und fragt nur zum besseren Verständnis und bei Unklarheiten nach.

Der Feedback-Geber Benutze die Sandwich Technik!

Ein Sandwich besteht aus zwei leckeren Scheiben Brot, und dazwischen liegt manchmal eine saure Gurke. Wenn Du also eine negative Aussage machen willst, dann verpackt sie zwischen zwei positiven Beobachtungen

Feedback.

1. Gebe Feedback immer in der Ich-Form:

„Ich habe gesehen …“

2. Formuliere dein Feedback sinnesspezifisch, präzise, konkret:

Was genau hast Du gesehen und gehört? Verdeutliche das Problem  aus deiner Sicht Problem an einem aussagefähigen Beispiel.

3. Beschränke Dich auf die Beschreibung und Bewertung von Verhalten.

Die Kritik soll den anderen auf negative Wirkungen seines Verhaltens

aufmerksam machen, die ihm bisher vielleicht entgangen sind und ihm neue

Möglichkeiten eröffnen, die er bisher noch nicht in Erwägung gezogen hat.

4. Biete eine Lösung an!

Kritik soll einen Weg zur Lösung des Problems aufzeigen, sonst lässt sie

den Adressaten frustriert, ratlos und demotiviert zurück.

Sage ihm, was du dir für ein Verhalten in dieser konkreten Situation wünschst. Mache Vorschläge, was er noch besser tun kann.

5. Sei präsent!

Am wirksamsten ist Feedback unter vier Augen. Vermeide es strikt in

Abwesenheit oder gar in Anwesenheit des Kritisierten über Ihn zu reden.

Sprich den Empfänger von Feedback direkt an, stelle Blickkontakt her und nimm eine offene Haltung ihm gegenüber an

6. Sei sensibel!

Bevor du etwas sagst, denke darüber nach, wie das, was du sagst, auf den anderen wirkt. Achte darauf, dass du nicht Abwehr, Verbitterung oder Distanz erzeugst, sondern dass der andere sich akzeptiert fühlt.

Wichtig: Nur dann kann der andere dein Feedback annehmen und sich etwas besseren.

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